47岁的万某已在公司作业4年，却一向未签定书面劳作合同。2025年3月，公司以上班“喝奶茶”为由要解雇她，这让老职工万某感到既心疼又愤恨，决计要与公司“死磕究竟”。

  万某愤而提出17271元的补偿诉求，包含未签合同的双倍薪酬、违法解雇补偿金、加班薪酬等多项费用，并向当地劳作人事争议裁定委员会请求裁定。

  “经查询发现，该公司实为仅有5名职工的便利店，以‘喝奶茶’为由解雇职工，实为运营压力下的裁人遁词。”2026年1月12日，劳作争议调停人民委员会专职调停员告知记者。

  面临这类在小微企业中常见的用工不标准现象，调停没有简略“一刀切”，而是采纳“背对背”交流：

  另一方面向万某解说，作业满一年后视为缔结无固定期限合同，某些诉求难以彻底支撑。

  道理与法理融合中，两边逐渐接近。公司坦言裁人“实属无奈”，乐意补偿；万某也放下高预期，承受调停。

  终究，一场在大多数状况下要裁定甚至诉讼的胶葛，在握手言和中悄然闭幕：公司当场付出万某经济补偿金，万某也撤回裁定请求，两边承认免除劳作联系。

  ■劳作者一起与其他企业树立劳作联系，对完结本单位的作业使命形成严重影响，或许经企业提出，拒不改正的；

  ■劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的；

  ■ 劳作合同缔结时所根据的客观状况呈现严重改变，致使劳作合同无法实行，经企业与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。

  若职工的行为均不契合以上法律规则的内容，用人单位免除劳作合同归于违法免除，需要对劳作者进行补偿。

  ■第十条规则：树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。 《关于建立劳作联系有关事项的告诉》中清晰↓↓↓

  用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有以下景象的，劳作联系建立。

  用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作管理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作；

  ■能够拨打劳作保证监察部门热线、司法部门热线、工会的职工服务热线，进行维权；

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